성과를 내는 아웃풋 매니지먼트 by 필립 반덴드리쉐

[ 왜 읽었나? ]

[ 배운 점 ]

ㅇ 조직은 보상하는 만큼만 성장한다. 조직의 목표와 보상과의 불일치는 대부분의 회사에서 나타난다.

[ 주요 내용 ]

ㅇ 대부분의 경우 팀장은 다음 두 가지 방법 중 하나를 시도할 것이다 : 신뢰 vs 관리

    1) 관리하는 리더십

         - 좋은 결과를 얻어야겠다는 생각에서 전체적인 절차를 감독하고 관리하려고 애쓴다.

         - 사소한 일 하나하나에 대해 자신의 의견을 제시한다

         - 과제가 어떻게 진행되는지 관여하며 원하는 대로 일이 돌아가지 않을 때는 세부적인 사항을 조정하기도 한다.

    2) 신뢰하는 리더십

        - 팀원들 모두 열심히 일하겠다는 의지를 갖고 있고 업무 수행에 필요한 기술을 갖추고 있다고 가정한다.

        - 팀원들이 스스로 일하도록 내버려 둔다.

ㅇ Input 중심의 발상이 일의 수단 (무엇을, 어떻게?)을 생각한다면 Output 중심의 발상은 달성해야 할 목표(왜?) 또는 무엇 때문에?를 생각한다.

    그 일을 왜 하는지, 무엇 때문에 하는지 자문해 보는 것이다. 이 질문에 대한 답변으로 이런 저런 이유가 떠오른다면 그것은 인풋이다. 그러나 더 이상 '왜?'라는 질문을 계속할 필요가 없어지고 마침내 가장 근본적인 이유가 무엇인지 알게 된다면 아웃풋 단계에 이른 것이다.

ㅇ 팀장이 빠지기 쉬운 가장 큰 함정은 인풋을 정리, 관리, 조정하는 데에만 초점을 맞추느라 아웃풋을 놓치는 것이다. 그런 팀장은 본질적으로 팀원들에게 알아서 판단하고 수행해야 할 업무 영역을 침범하고 있는 것이나 다름없다.

ㅇ '왜 다른 방식은 안 되고 이런 방법이어야 하지?'라는 질문이 제기 된다면 그것은 인풋이다.

ㅇ 팀장은 스스로에게 다음 세 가지 질문을 던져 봄으로써 보상 체계가 목표에 부합하는지 확인할 수 있다.

    1) 어떤 행동이 보상을 받는가?

    2) 조직은 무엇을 성취하고자 하는가?

    3) 성취하고자 하는 바를 제대로 보상해 주고 있는가?

ㅇ 회사의 경쟁력을 위해 필요한 능력 = '우리 회사가 ㅇㅇ하려면 어떤 것을이 필수적이라고 생각하는가?'

    승진에 필요한 능력 = '우리 회사에서 실제로 승진한 관리자들이 가지고 있는 특징은 무엇인가? '

  

ㅇ 아웃풋이 충족해야 할 필수적인 기준을 밝히는 것은 팀장이 가진 권한의 일부다. 수많은 팀장이 인풋의 영역에 대해서는 권한을 발휘하면서 아웃풋의 영역에서는 어떻게 달성할 수 있는가라는 방법적인 측면에 대해서만 지나치게 염려한다. 명확히 볼 수 있는 곳에 목표를 세워 두고 그룹이나 조직 앞에 그 목표를 강력하게 제시하는 것이 자신들의 의무라고 생각하기보다는, 인풋만 가지고 시시콜콜 참견하느라 시간을 보내기 일쑤라는 뜻이다.....바람직하고 효율적인 절차를 찾고 그 실행 과정을 관리하느라 지나치게 많은 시간을 투입하기 때문 + 팀원들의 자질과 스킬을 과소평가하는 결과를 가져온다.

ㅇ 팀장이 자신이 해야 할 본연의 업무에 주의를 집중하면, 다시 말해 아웃풋의 관점에서 목표를 명확하게 표현하고 실행을 위해 필요한 주요 기준을 결정한 다음, 최대한 업무를 위임하면 결과적를 얻는다.....아웃풋과 기준이 명확하기 때문에 통제에서 자동 피드백으로의 전환이 가능하다.

ㅇ 경영은 일반적으로 전략 -> 전술 -> 운영의 3단계

    1) 전략: 왜? 와 무엇 때문에? 라는 질문에 답을 해야 하는 단계다. 문제나 목표와 관련이 잇다.

        - 무엇이 문제인가? 지금 무엇이 잘못되어 있는가?

        - 무엇을 이루고자 하는가? 우리의 목표는 무엇인가?

    2) 전술: 해결책이 충족해야 하는 선행조건이나 기준을 고민하는 단계.....전략적 선택보다는 구체적이지만, 운영 단계의 방법론보다는 포괄적인 기준을 제시

    

    3) 운영: 구체적인 해결책을 낸다. '어떻게? 누가? 언제? 어디서? 와 같은 질문에 대한 답을 제시한다.

ㅇ 전략 단계에서는 갈등이 일어날 확률이 가장 낮지만 일단 갈등이 일어날 경우 그 심각성은 가장 높다. 운영 단계에서는 갈등이 일어날 확률이 가장 크지만 갈등의 심각성은 가장 낮다.

ㅇ 문제는 가까운 혹은 현재의 받아들일 수 없는 상황, 즉 바꾸고자 하는 무엇인가를 말한다. 목표는 달성하고자 하는 미래의 어떤 상황에 대한 이야기다. 목표는 현재의 부정적인 상황을 미래의 긍정적인 상황으로 다시 표현한 것에 불과한 경우가 많다.

ㅇ 팀장은 해결책이 아니라 기준을 제시한다. 아웃풋에 대해서는 물론이고 해결책이 충족해야 할 선행조건이나 기준에 대해서도 명확하게 규정해 주어야 한다. 기준에는 시간, 예산, 품질, 내구성, 고객 서비스 등 등......

ㅇ 유능한 팀장은 운영에 관해 말하지 않는다. 가급적이면 전략과 전술에 관한 내용으로 표현을 제한하는 것이 좋다. 운영 수준의 결정은 팀원들에게 맡겨 두도록 한다. 전략에는

 - 목표로 삼은 아웃풋, 충족되어야 할 욕구, 보편타당한 윈칙, 우선순위 설정, 왜? 무엇 때문에 , 무엇의 대가로 무엇을 포기할 수 있는가?

ㅇ 전술에는 자원, 예산, 게임의 규칙 / 장점과 단점, 원가, 비용

ㅇ 운영에는 구체적인 해결책 / 세부적인 테크닉이나 한정적인 사례 / 누가 ,무엇을, 어떻게, 언제, 어디서 , 얼마나 많이 등...

ㅇ욕구는 현상이 불가능하다. 욕구가 경영의 3단계에서 최고 상층인 전략에 해당하는 이유는 바로 이 때문이다.