직장으로 간 뇌과학자 by 존 메디나

[ 밑줄/연결 ]

 

뇌는 당분을 전기 에너지로변환하여 뇌의 한 영역에서 다른 영역으로 정보 전달하기를 포함한 작업 대부분을 수행한다.

 

개개인의 뇌 신경회로는 다른 사람들과 다르게 연결되어 있다.

 

(협력하는 뇌_팀)

 

실험심리학자 리처드 마컴(Richard Markham)은 팀 작업에 반대하는 유명 인사다. 그는 대부분의 집단이 실상 잘 협력하지 않는다는 사실을 발견했다. 내분(공을 인정받으려는 경쟁), 불균형적인 직무 분배(일부 팀원들이 모든 작업 수행), 목표에 대한 혼란(어떤 목표를 달성하려는지에 대한 합의 부재)이 집단이 제공하는 대부분의 이점을 갉아먹는다...

 

그는 팀이 실패하는 주된 이유가 팀원들 간의 신뢰 부족이라고 말한다. 

---> 비슷한 주장을 하는 책이 있다.

 

스트레스는 옥시토신 생성을 방해하고 옥시토신이 없으면 상호 신뢰감을 형성하기 어려워진다. 

흔히 스트레스가 대인관계에 해로운 이유다. 

 

실적의 부담을 지탱하려면 세  가지 모두 동시에 존재해야 했다. 

ㅇ 집단 구성원들은 서로의 사회적 단서를 아주 잘 읽어낼 수 있다. (강력한 마음 이론)

ㅇ 집단 구성원들은 대화 차례를 지킨다. : 누구도 대화를 지배하지 않고 말을 끊지 않는다면 신뢰는 커지고 생산성도 높아지며 시끄러운 중개인은 사라질 것이다.

ㅇ 집단 구성원들 여성의 비율 증원

 

제 역할을 다하지 못하는 팀에 가장 해로운 요소 중 하나는 자기중심성이며, 가장 강력한 해독제는 타인중심성이다.

 

좋은 책을 읽으면 마음 이론이 향상된다.

 

공개적인 표현의 극치인 자기 말하기를 좋아한다. 말할 때마다 뇌는 즐거움을 느끼게 하는 도파민을 분비하기 때문에 중독성까지 있다. 코카인 그리고 트위터가 그렇듯이.

---> 아 그래서 그 분이 그렇게 자기를 SNS세상의 현자로 비춰 지기를 원하면서 SNS를 하는 것구나 !!! 

일종의 중독증이구나..

 

집단 사고의 중독에 이르게 하는 약물은 정보 제한이었다. 외부 정보를 스스로 차단하는 팀들은 집단 사고에 가장 취약했고...

 

정말 혁신적인 연구는 거의 항상 5명 이하인 팀에서 나왔다. 분야나 유형에 상관없이 소규모 팀은 혁신적인 연구의 동일한 특성이었다.

 

 

(생산적인 뇌_홈 오피스)

 

화상회의 시스템의 공통점은 뇌가 싫어한다는 것이다.

 

회의를 요청할 때 오디오만 켜놓고 카메라를 끄라고 명시하여 본질적으로 대규모 전화 회의를 하는 방법도 있다.

 

통제할 수 없다는 느낌이 강할수록 부정적인 스트레스를 경험할 가능성이 커진다.

 

집행 기능을 강화할 방법은 '짧은 달리기, 짧은 낮잠, 짧은 과제를 포함한 확고한 목표 설정 구조를 만드는 것'이다.

 

 

(회복하는 뇌_사무실)

 

할 일이 너무 많은 때를 역할 과부하라고 일컫는다. 역시나 공식적인 용어인 번아웃((Burn-Out)은 지속적인 역할 과부하의 결과다.

 

식물로 가득한 사무실에 있는 사람들은 통제 집단보다 생산성이 15% 향상되고 그 과정에서 피로도 덜 느끼며 아픈 빈도까지 줄어든다. 우리는 그 이유까지 알고 있다. 식물이 가스를 배출하기 때문이다.

 

애플턴은 세계에서 가장 생산적인 공간은 전망과 은신처 사이에 균형을 이룬 곳이라고 예측한다. 

 

천장이 높을수록 피실험자들은 문제의 요지에 더 집중한다. (세부 사항에는 최소한으로 주목한다).

천장이 낮을수록 피실험자들은 세부 사항에 더 집중한다.  (요지에는 최소한으로 주목한다).

 

너무 탁 트인 공간에서는 직업 만족도가 떨어진다.

 

 

(혁신하는 뇌_창의력)

 

사람들은 조급하거나 압박감을 느낄 때 확산적 사고를 측정하는 검사에서 그다지 좋은 점수를 얻지 못한다. 

 

부하 직원은 타당한 관심사인 자신의 실수보다 상사의 화난 입에 집중한다.

 

피로는 카페인이 아닌 잠으로 풀어야 한다. 

 

말을 무기로 삼지 말라. 경영을 처음 하는 사람이라면 동료들에게 호통치기를 시작하지 말라. 노련한 베테랑이라면 호통을 멈추라. 

 

 

(리드하는 뇌_리더십)

 

나쁜 상사는 사람들이 직장을 그만두게 하는 가장 큰 이유다.

 

 

명망-지배 이론은 리더십을 행동의 연속체로 특징 짓는다.

 

지배적 스타일은 난폭한 힘을 통해 권위를 행사하는 리더의 특징이다. 그들은 지배와 의지력으로 사람들을 이끌고, 자신의 의견을 추종자들에게 밀어붙인다....

불타오르기 쉬운 분노, 두려움, 괴로움의 혼합을 이용해 지배력을 유지하는 강압적인 리더십이다. 

 

명망 스타일은 지혜, 현명한 의사소통, 추종자들에 대한 분명한 배려로 이끈다....

 

가장 유능한 리더는 지배력과 명망을 모두 가지고 있으며 그것들은 언제 써야 하는지 알고 있다. 즉, 일상 업무의 대부분에는 명망이, 산발적 갈등이나 비상 상황, 효율적이고 간결한 의사결정이 필요한 상황에서는 지혜력이 필요하다는 것을 알고 있다. 

 

감사는 질투, 분노, 공격성을 억누르면서 공감력을 높여준다. 

 

 

(조직하는 뇌_권력)

 

심리학자 대처 켈트너(Dacher Keltnet)는...

"심리학에서 권력은 음식, 돈, 지식, 애정 같은 자원을 제공하거나 보류함으로써 모든 신체적  상해, 해고, 사회적 배척 같은 처벌을 가함으로써 타인의 상황이나 정신상태를 바꿀 수 있는 능력으로" 정의한다.

 

사회적 지배, 정신적 영향력, 고액의 순자산,  그 무엇을 살피든 권력은 자원의 통제를 뜻한다.

 

권력은 정확한 감정을 감지하는 능력의 감소와 연관 있다. ...

권력자들의 공감 능력이 감소했음을 발견했다.

 

사람을 물건 취급하는 마음과 자신은 징계와 감독에서 예외라는 특권 의식, 두 가지가 떠오른다. 

 

권력은 동료들을 대상화하고 그들은 한 인간이 아니라 자기 의지의 도구로 보려는 의향을 증가시킨다는 사실을 기억하라.

 

 

(집중하는 뇌_프레임)

 

발표를 시작한 뒤 빠르면 30초 안에 주의력이 떨어질 수 있다는 몇몇 증거가 있다.

 

100밀리세컨드(0.1초) 이내에 우리는 한 사람의 호감도, 신뢰성, 능력에 대한 평가를 끝내버린다.

 

내 경험상 최고의 훅은 다음 4가지 특성을 보인다.

(1) 감성

(2) 연관성 : 방금 말한 내용을 요약하거나, 지금 이야기 중인 내용을 예시하거나, 곧 말할 내용을 미리 보여주는 것이어야만 한다.

(3) 간결성

(4) 스토리텔링 : 이야기는 가장 기억에 남고 주의를 지속시키는 강력한 방법이다.

 

테드 창(Ted Chiang은.....

"사람들은 이야기로 구성된다. 우리 기억은 우리가 살아온 매 순간의 공평한 축적이 아니다. 선택된 순간들을 모아놓은 내러티브다."

 

60분 짜리 프레젠테이션 = > 10분짜리 프레젠테이션 6개라고 생각을 전환하라...

청중을 끌어들일 시간은 10분이다. 

 

 

(통제하는 뇌_갈등과 편견)

 

페니베이커는 자신을 괴롭히는 경험을 글로 쓰면 얼마 후부터 그로 인한 괴로움을 느끼지 않게 된다는 사실을 최초로 발견했다. 

 

모든 행동 장애는 혐오 자극을 '통제'할 수 없어서 발생했다. 불쾌 한 일도 통제한다고 느끼면 스트레스로 보고하지 않을 수도 있었다. 하지만 혐오 자극이 통제할 수 없다고 느낄수록 해로운 스트레스를 경험할 가능성이 커졌다.

 

보상 시스템이 관여하지 않는다면 새로운 행동이 영구히 삶의 일부가 될 가능성은 없다.

 

보상은 즉각적이어야 한다. 보상이 1분 이상 지연되면 도파민의 결정적인 도움을 잃을 위험이 있다.

 

보상의 질도 불확실해야 한다. 어떤 가치 있는 보상을 받을지 항상 확신하지 못할 때 지속적인 변화를 가져오는 효과가 가장 크다. 

 

마찰의 힘을 기억한다..

손이 닿지 않는 곳에 팝콘이 있으면 그것을 먹을 확률이 낮다. 운동복을 입고 자면 아침에 달릴 가능성이 더 크다.

 

 

[ 자평 ]  얼치기 경영학 서적보다 몇 배는 도움이 된다. 한수 배웠다.