탁월한 리더는 무엇이 다른가 by 김성준

[ 밑줄/연결 ]

 

기질적으로는 보편/무난형이 가장  좋았다.

기본적으로 사람을 신뢰하고, 사람들과 자주 교감하는 스타일이었으며, 주변 환경 변화에 신속하게 적응하는 기질

 

기질적으로 가장 불리한 집단은 꼼꼼함(attention to detail)과 미세 관리(micro-managing)

큰 그림을 보기보다 매우 세밀한 사항에 주의가 집중되는 성향

본인이 직접 챙기지 않으면 불안해지기 때문에 사사건건 챙기려드는 성향

 

성격심리학자인 로버트 호건(Robert Hogan)은....꼼꼼함 그 자체는 부정적인 성격이 아니다. 반면, 미세 관리는 어두운 측면의 성격이다. 미세 관리는 리더로 성장하는 데 가장 대표적인 걸림돌이다. 부하의 업무적인 성장을 방해하며, 조직의 성과를 지속해서 해치기 때문이다.

 

지시/실무형 집단의 폐해..

"지나치게 꼼꼼하게 챙긴다." ,"너무 실무자처럼 일한다.", "권한 위임을 못하니 실행 속도가 더디다."

"그거 어찌 되었어? 가져와 봐." , "이건 어떻게 할 거야, 저건 또 어떻게 할 셈이야.그거는 생각해 본 적 있어?"

"이렇게 역량이 없어서야 내가 어떻게 일을 맡기냐.", "제가 일을 다 해줘야 해요. 생각도 없고 맨날 놀려고만 해요."

 

(탁월한 리더의 특성 #1 : 환경을 보는 가정이 다르다)

 

멘탈 모델은 우리가 세상을 이해하고 추론하는 사고 모델(세계관, 사고관)

우리를 둘러싼 주변 환경이 어떻게 돌아가는지를 이해하는 사고의 틀로, 즉 일상에서 원인과 결과를 추론하는 체계적인 인지 시스템

탁월한 리더들의 키워드 : 기회, 사업,구체적,방안, 변화, 어떻게, 만들어, 판단

ㅇ 어려움과 난관을 어떻게 돌파할까?

ㅇ 변화를 어떻게 만들고 추진할까? 

ㅇ 사업 기회를 어떻게 만들어서 성장할까? 

자신을 둘러싼 환경을 고정된 '상수' 가 아니라, 스스로 바꾸어나가고 '변수'로 가정하는 멘델 모델이 매우 두드러짐

 

(탁월한 리더의 특성 #2 : 구성원을 보는 가정이 다르다)

 

탁월한 리더들이 기술한 직원에 대한 문장..

기타 리더들이 기술한 문장..

탁월형은 구성원을

ㅇ 목표를 함께 달성해 나가는 파트너, 

ㅇ 스스로 알아서 자발적으로 일을 추진해 나가는 주체로 인식하는 경향이 강했다.

 

반면 다른 구성원들은 

ㅇ 나보다 열등한 존재

ㅇ 내가 가르쳐야 할 대상으로 가정하는 멘탈 모델이었다.

---> 1000% 맞는 말이다. 후배들을 잘 이끌어야 한다, 잘 코칭해야 하다는 말을 입에 달고 다니는 멍청이가 많다.

----> 내가 보기에 동네 시름판 3등 정도 해 본 경험으로 헐크 같은 잠재력을 가진 사람을 가르치고 이끌려 하는 것이다. 

 

 

"이제는 리더가 젊은 구성원들에게 배워야 합니다. 젋은 구성원들이 새로운 형식지를 많이 들여오면, 상대적으로 연장자인 리더는 경험에 기반한 암묵지를 활용해 서로 시너지를 내야 합니다. 누가 누구를 가르치고 지도해야 하는 관계가 아니라, 공동의 목표를 달성하기 위한 동료라고 생각해야 합니다. "

 

자성적 예언(self-fullfilling prophecy): 사람에게 특정한 기대와 믿음을 가지면, 그 사람은 그에 맞는 방향으로 행동하는 경향이 있다는 이론

 

상사가 구성원에게 어떤 기대를 하느냐에 따라 부하의 태도와 행동, 성과가 달라진다. 

구성원에게 어떤 기대를 하느냐는 곧 구성원을 어떤 존재로 간주하냐에서 출발한다. 

 

 

(탁월한 리더의 특성 #3 : 성과-사람관리에 대한 가정이 다르다)

 

리더십이 좋지 않을수록 '모 아니면 도'와 같은 경향이 나타난다.....

성과와 사람관리를 온전히 별개라고 생각한다. '둘 중 하나만 제대로 하면 된다'는 식의 가정을 하고 있다. 

성과관리와 사람관리를 서로 상충적인 개념으로 가정한다. 

탁월한 리더는 성과를 관리하는 행동(빨간 원)과 사람을 관리하는 행동(회색 원)을 함께 말하는 경향이 두드러진다.

 

(최소한 구성원들로부터 최악이라는 호칭만큼은 면해야 할 5가지 나쁜 행동)

ㅇ 책임을 동료나 구성원에게 전가하기

ㅇ 조직보다 개인의 이익 앞세우기

ㅇ 말과 행동이 따로 놀고 언사가 제어되지 않는 일

ㅇ 감정적으로 업무에 임하기

ㅇ 개인 친분이나 선호에 눈이 가리는 일

 

리더로서 타고난 기질은 좋지 않지만 우수한 리더십을 발휘하는 리더가 있음.  그 리더들에게는 공통점이 있음

자기 인식(self-awareness), 즉 나를 있는 그대로 거울에 비춰보는 용기, 항상 나를 객관적으로 반추하려는 습관이 좋지 않은 토양을 보완해주었다. 조직에서 구성원들과 같이 일하면서 상시로 자신의 태도와 행동을 살피고, 그게 적절한 반응이었는지를 검토해야 한다.

 

(환경에 대한 가정을 검토해보자)

ㅇ 어떤 환경, 어떤 제약 조건에서도 무언가를 해내는 사람

ㅇ "족장은 전쟁할 때 선두에서 싸우는 사람이다."

ㅇ 부족장 =  결속시키는 사람, 통일시키는 사람

ㅇ 탁월한 리더는 '우리에게 강제로 주어진 환경'이라는 틀을 깬 자들이다.

ㅇ 주목한 환경은 : 기술, 인력, 역량, 자본

 

(구성원에 대한 가정을 검토해보자)

(성과-사람관리에 대한 가정을 검토해보자)

ㅇ성과 관리: 정해진 기간 목표를 달성하기 위해 하는 모든 행동. 구성원들에게 일을 할당하고, 업무 진행 상황을 점검하고, 구성원 간의 업무를 조율하고, 예상치 못한 문제를 해결한다.

ㅇ 사람 관리: 구성원을 배려하고 지지하고 후원하고, 어려움에 부딪혀 있을 때 보호하고, 그들의 아이디어를 적극적으로 경청하는 행동을 포함한다.

 

[ 자평  ]  읽을 만 했다. 조직문화는 정말 어려운 주제이지만, 나이가 들면 들수록 정말 중요하다고 느끼는 것 중 하나...

 

경영학 책은 웬만해서는 읽지 않는다.

특히 리더십 관련 과장과, 환상고, 공상과, 망상이 많아서 더더욱 손을 대지 않은지 오래 되었다.

 

"좋은 사람이 옆에 많아야 좋아지지. 지옥에서 사회성 좋아봐야 나도 악마 된다."란 말이 있다.

 

이 책은 책표지에 있는 이 문장이 눈에 들어 와서 훑어 보았다.

'10여 년간 기업 임원을 탐구한 국내 최고 피플데이터 분석가의 데이터가 증명한 탁월한 리더의 비밀' 

 

저자의 약력을 보니 이 분이 쓴 책 중 좋았던 기억이 나는 저자다.

그의 인터뷰를 보니 "제가 조직문화를 처음 접했을 때가 2001, 2002년이었습니다."라고 한다. 

그렇다면 나보다는 약간 늦은 듯 한 분이지만, 지속적으로 조직 문화를 연구한 분인가 보다.

 

"조직문화는 일차적으로 조직의 목표를 달성하기 위해 탄생한 정신 소프트웨어잖아요""

"개개인이 일을 제대로 해낼 수 있는 조직문화가 있다면 그 일을 통해서 만족감과 행복감을 느끼는 인간다운 삶이 따라올 여지가 상당히 있습니다. 그래서 저는 '목표달성 측면에서 얼마나 효율적이고 합리적인 방식을 활용하는가?'가 조직문화에서 가장 선행되어야 하는 조건이라고 봐요."