존 도어 OKR , by 존 도어

[ 밑줄/연결 ]

 

OKR은 목표(Objective)와 핵심결과(Key Results)의 약자로서, 

기업과 팀, 혹은 개인이 협력해 목표를 세우기 위한 규약을 의미한다.

 

핵심결과는 목표 달성을 위한 방안을 모색하고, 달성 여부를 확인할 수 있도록 만들어준다. 

효과적으로 마련된 핵심결과는 구체적인 일정을 기반으로 삼고, 공격적이면서 동시에 현실적이다.

무엇보다도 핵심결과는 측정과 검증이 가능해야 한다.

 

50%가 넘는 수백만 명은 다른 곳에서 연봉 20% 인상을 제안받으면 지금 다니는 직장을 당장 그만두겠다고 답했다.

 

근로자의 몰입도를 "어떻게 끌어올릴 수 있을까?"

2년에 걸치 딜로이트 연구 결과는 "업무를 분명하게 정의하고, 내용을 문서로 작성하고, 목표를 자유롭게 공유하는 것"을 가장 중요한 요소로 꼽았다.

 

(파워1 - 우선순위에 집중하기)

효율적인 조직은 주요 과제에 집중한다. 

 

(파워2 - 팀의 정렬과 연결)

CEO에서 일반 직원에 이르기까지 모든 구성원이 목표를 투명하게 공개하고 공유하도록 한다.

모든 구성원은 자신의 목표와 기업의 전략이 어떻게 연결되는지 확인하고, 상호의존성을 이해하고, 다른 팀과 적극적으로 협력할 수 있다. 

 

(파워3 - 책임 추적)

OKR은 데이터를 기반으로 흘러간다. 

정기 점검, 목표 평가, 지속적인 재평가를 거듭하며 비난이 아닌 책임의 차원에서 조직에 활기를 불어 넣는다.

 

 

(파워4 - 최고를 향한 도전)

우리가 가능하다고 생각하는 것보다 휠씬 더 많은 것을 성취하도록 격려한다. 

 

CFR :  대화(Conversation), 피드백(Feedback), 인정(Recognition)

ㅇ 대화 : 관리자와 직원이 성과 향상을 위해 진행하는 솔직하고 다양한 의견 교환

ㅇ 피드백 : 발전 상황을 확인하고 향후 개선 방향을 잡기 위해 이뤄지는 구성원들 간의 양방향, 혹은 네트워크 형태의 의사소통

ㅇ 인정 : 모든 형태의 기여에 대한 인식과 보상

 

MBO(목표관리, Management By Objectives)

링크드인 CEO 제프 와이너는 이렇게 말하곤 한다.

"말하기가 싫증 날 즈음에 직원들은 귀를 기울이기 시작한다."

 

존 듀이도 비슷한 말을 했다.

"우리는 경험으로부터 배우는 것이 아니다.....경험에 대한 회고로부터 배우는 것이다."

 

(리더와 직원이 함께 미래를 바로보는 대화)

ㅇ 무슨 일에 집중하는가?

ㅇ 어떤 방식으로 처리하는가? 개인의 OKR과 어떤 관련이 있는가

ㅇ 방해 요인은 무엇인가?

ㅇ 목표 달성을 위해 무슨 도움이 필요한가?

ㅇ 경력 발전을 위해 어떤 방향으로 나아가야 하는가?

(구글의 최고 성과를 촉구하는 다섯 가지 질문)

테레사 에머빌과 스티븐 크레이머 부부의 <전진의 법칙> 중 

동기 부여가 강한 기업 문화의 두 가지 요소

첫 번째는 '촉매(Catalyst)'

ㅇ 업무를 뒷받침하는 활동

ㅇ 뚜렷한 목표를 세우고, 자율성을 허용하고, 충분한 자원과 시간을 제공하고, 업무에 도움을 주고, 성공과 실패로부터 학습하고, 활발한 아이디어 교류를 위한 모든 노력을 포함한다.

 

두 번째는 '영양 공급자(Nourishers)'

ㅇ 상호 지원, 존경, 인정, 격려, 심리적 안정감, 협력의 기회를 제공

 

 

[ 자평 ] 최근 나온 OKR 관련 책을 읽는 것이 좋겠다. 

 

2019년에 번역되어 나온 책이어서, 내가 읽어 봐도 최근에 국내 사례로 나온 OKR 책들이 더 도움이 될 것이다.

존 도어 (John Doerr)의 최근 번역본 (2003년 1월)에 나왔다. 훑어 볼 필요가 있겠다. 

책 소개에 의하면 "세계적인 혁신 조직들이 놀라운 목표를 달성하는 데 도움을 준 OKR을 토대로 2050년까지 온실가스 배출량을 넷 제로(net zero)로 줄이기 위한 10단계 계획과 솔루션을 공개한다."고 했다.

이런 새로운 지적 도전.. 역시 그  답다.