강점으로 이끌어라 by 짐 클리프턴

[ 밑줄/연결 ]

 

갤럽의 창립자 조지 갤럽부터 지난 80년간의 모든 진단을 통해 발견한 가장 심오하고 뚜렷한 단 하나의 사실은 이것이다.

'팀 몰입도의 차이 중 70%는 전적으로 관리자에 의해 결정된다.'

 

오직 훌륭한 관리자의 비율을 향상시키는 것만이 결과를 바꿀 수 있다.

 

(밀레니엄 세대와 Z세대에서 발견한 6가지의 주요 변화)

(1) 단지 월급만을 위해서 일하지 않는다. 그들은 목적을 원한다.

ㅇ 일에서 의미를 찾는다. 사명과 목적이 있는 조직에서 일하길 원한다.

ㅇ 베이비붐 세대의 사명과 목적은 바로 가족과 공동체였다. 

ㅇ MZ세대에게도 보상은 중요하고 공정해야 하지만, 더 이상 주요 동기는 되지 않는다. 

 

(2) 더 이상 직업에서 만족을 추구하지 않는다. 그들은 발전을 추구한다.

ㅇ 직업 만족도를 높이기 위해 멋진 커피 머신, 무료 음료 등에 관심을 두지 않는다.

ㅇ 이런 것들을 장난감 주듯이 당연한 권리를 혜택인양 나눠주는 것은 경영상의 실수이다. 더 나쁜 것은 그것으로 거들먹거리는 것이다.

 

(3) 상사를 원하지 않는다. 그들은 코치를 원한다.

ㅇ 상사는 명령하고 통제한다. 

ㅇ MZ세대는 자신을 코치해줄 수 있고, 개인으로서나 직원으로서 자신을 소중이 여기고, 자신의 강점을 이해하고 구축할 수 있도록 도와주는 리더를 원한다.

 

(4) 연례 성과 평가를 원하지 않는다. 그들은 지속적인 대화를 원한다.

ㅇ MZ세대의 의사소통 방식은 즉각적이고 연속적이다. 끊임없는 의사소통과 피드백에 익숙하다.

 

(5) 약점에만 집착하는 관리자를 원하지 않는다.

ㅇ 약점은 결코 강점으로 발전하지 않는 반면, 강점을 무한히 발전한다. 

ㅇ 강점 중심의 문화는 유능한 팀원을 끌어들이고 유지하는 데에도 도움이 된다.

 

(6) 단순한 직업이 아니다. 내 삶이다.

ㅇ 모든 사람이 원하는 것은 바로 좋은 직업이다.

ㅇ 이 조직은 나의 강점과 기여를 중요시하는가? , 이 조직은 언제나 내가 가장 잘할 수 있는 일을 할 기회를 제공하는가? 

 

겨우 22%의 직원만이 조직의 경영진이 명확한 방향성을 가지고 있다는 데 전적으로 동의한다.

 

 

나를 존중해 달라. 무례함은 독이다.

무례함은 사람이 경험하는 가장 강렬한 강점 중 하나일 것이다.

우리 모두는 살면서 무례함을 느꼈을 때를 기억할 것이다. 이는 잊기 어려운 기억이다.

 

직원 몰입이 고객 몰입을 유도한다.

모든 것은 나쁜 관리자가 있으면 가로막힌다. 

 

[ 자평 ]  좋은 내용이지만, 홍보용 책이다. 

 

너무 좋은 내용만으로 채워진 책을 우리는 종교적인 책이라 한다.

유토피아적인 조직은 아직 없고 앞으로도 흔치 않을 것이다.

이랬으면 좋겠다는 희망과 이렀다른 현실 사이에는 항상 크고도 작은 차이가 있다.

 

이제 좋은 것들의 나열만으로 좋은 것이 된다는 유아적 발상은 그만두자. 

정리할 것도 크게 없었지만 여튼 일부 끄적여 놓고 버린다.