회사가 원하는 관리자는 따로 있다 by 데이비드 코트렐

[ 밑줄/연결 ]

 

근본적인 원인은 다른 사람을 이끄는 방법에 대한 무지와 이해의 부족에서 비롯된다.

 

생산성이 높은 근로자가 반드시 최고의 리더가 되는 것은 아니다.

 

경영에 대한 오해 중에는 실제 경영현장에서의 경험이 거의 없거나 아예 없는 교수들이 '실제' 경영현장에 대해 학생들에게 가르치면서 시작된 것도 있다.

---> 상당히 동의한다. 아이러니하게도 유사한 주장을 하는 경영학 교수도 있다.

---> "교실에서만 교육받은 학생들이 졸업 후 현장경험자들을 관리하는 입장에 서면, 현실과 괴리된 의사결정과 리더십을 발휘할 가능성이 높아진다."

관리자가 되면, 당신은 원하는 것을 할 수 있는 기회를 잃는다. 당신이 신입사원으로 누리던 많은 자유가 순식간에 사라진다.....당신뿐만 아니라 다른 사람들의 시간까지도 관리해야 하는 책임이 당신에게 주어지지 않기 때문이다.

 

관리자를 '얼마나 많은 사람들이, 얼마만큼 좋아하느냐'로 평가할 수는 없다.

 

유능한 관리자는 의사결정 과정에서 언제, 어떻게 팀을 참여시키고, 언제 혼자서 의사결정을 해야 하는지를 확실히 분별할 줄 알아야 한다.

 

리더십은 후천적으로 터득되는 것이다.

---> 1000% 동의한다. 그렇기 때문에 아직 국내에 제대로 된 리더십을 가진 분들이 드물 이유이기도 하다.

---> (의식하지 않아도) 본 대로 배우고, 배운대로 행하게 된다. 리더십을 본 적이 없는데, 어떻게 리더십을 행사할 수 있겠는가.

---> 혹여 리더십이라고 생각되는 부분은 리더십의 한 단면인 '관리'였을 뿐이지, 'lead'는 아니었던 것이다. 

---> 나도 26년 정도의 직장생활에서 리더라고 할 만할 분을 오직 세 명 정도 보았을 뿐이다. 

 

관리자들이 실패하는 중요한 원인 가운데 하나는 그들이 변화를 시도할 만한 권한을 채 가지기도 전에 그것을 시도했기 때문이다. 달리 말하면, 그들은 변해야 하는 사람들에게 신뢰받기까지 충분한 시간을 쏟지 않는다는 것이다.

---> 중간 관리자로서 1000% 동의한다.

---> 또한 100% 중간관리자 탓도 아니다. 적절한 도구와 시간을 주지 않고 '즉시 행동, 곧바른 결과 도출'을 기대하는 경영진의 문제가 상당히 크다.

 

신속하고 획기적인 변화가 아니라 합당하고 장기적으로 추진 가능한 변화다.

 

새로운 관리자가 조직에 변화(낯선 것)을 도입할 때도 (항체와 같은) 사람들은 그것이 긍적이든 부정적이든 상관없이 그것을 거부하거나 반대한다.

 

우리가 새로운 상황에 맞닥뜨린 관리자들에게 해줄 수 있는 충고는 처음 3개월 동안은 어떤 획기적인 변화를 시도하지 말라는 것이다....매우 중요하고 시급해서 새로운 관리자가 즉시 손을 써야 하는 것을 제외한 의례적인 것이나 일을 처리하는 절차 등은 변화를 시도하기 전에 충분히 시간을 가져야 한다....자세히 질문하고, 유의해서 들으며, 면밀히 관찰해야 한다. 

---> 이 주장에 100% 반하는 주장을 하는 분들이 꽤 있다.

----> 이 중 마이클 왓킨스(Michael D. Watkins)의 '90일 안에 장악하라'가 가장 읽을 만 했다. 번역본으로 읽고, 원서로 개정판을 읽고, 개정판 번역본 등 3번 읽었다. 

---> 두 분의 주장은 큰 맥락에서는 같다. 가장 중요한 것은 변화를 시도/실행하기전에 '철저히 준비하라'는 것이다.

직원들의 3가지 유형 : superstar, middle star, falling star

 

직원의 부정적인 기여가 긍정적인 기여를 앞지르기 시작할 때 반드시 그들을 해고시켜라.

 

모든 팀원들이 똑같은 노래책을 사용하지 않을 것이고, 설령 똑같은 노래책을 사용하더라도 똑같이 노래를 부리지는 않을 것이다....만에 하나 그들이 똑같이 노래를 부른다고 할지라도 그들 중 적어도 한 사람은 화음이 틀릴 것이다.

 

결코 신속하게 이루어지는 것이 아니라 오랜 시간을 두고 행해야 하는 것이라는 사실을 기억하라!

 

팀으로부터 신뢰를 잃은 관리자는 절대로 실패를 피할 수 없다. 

 

불행하게도, 팀원들은 좋은 사람이라는 이유만으로 당신을 신뢰하지 않는다......어떤 상황에 처했는지와 상관없이 옳은 일에 헌신하는 것이다. 옳은 일을 하라!....신뢰는 오랫동안 모든 일을 옳게 할 때 생긴다. 

 

결과를 내는 것을 그러기 위한 과정보다 중요하게 여기지 말라. 장기적으로 볼 때, 당신이 어떻게 이기는지는 이기는 것만큼이나 중요하다. 

 

오늘날 대부분의 비즈니스 커뮤니케이션이 놓치고 있는 것은 인간의 이해와 관계다.

---> 1000% 동의한다.

---> 특히 플랫폼, 인공지능 등 첨단 기술을 떠드는 기업은 점 점 기계적인 소통을 닮아 간다.

 

성공과 실패를 결정하는 결정적인 요인은 전략이 아니라 전략을 얼마나 제대로 전달하고 실행하는지의 여부다.

 

직원들의 요구는 단순하다.

ㅇ내게 요구하는 것이 무엇인가? (초점과 방향)

ㅇ 그 중에 나를 위한 것은 무엇인가? (보상)

ㅇ 나는 어떻게 일하고 있는가? (피드백)

 

초점을 결여는 직원들의 동기를 꺾는 커다란 요인이다. 

 

"성공한 사람은 초점을 가진 평범한 사람이다."

---> 정확히 말하면 꾸준히 고민하고 실행하고 수정하고 고민하고 실행하는....

 

유능한 관리자는 문제를 해결하기 위해 다른 사람의 말을 귀담아 듣는 것에 비해 실패한 관리자는 해결책을 미리 짐작하고 판단한다. 

 

어떤 사장이 이렇게 말했다. "내 일은 팀원들이 해결할 수 없는 문제를 풀어주는 것이다."

 

[ 자평 ] 중간 관리자의 기본....

 

2006년에 나온 책이니, 내가 중간관리자는 아니 었기에, 아마 당시 사장님의 중간관리자 대상 강연자료를 만들 때 읽었던 것 같다.

 

2021년 내가 중간관리자가 되어 다시 읽어 보니 대부분의 말이 맡는 말이라 공감이 간다..

시절은 15년 정도가 지녔지만, 주장은 퇴색하지 않았다.