일터와 일은 어떻게 변할 것인가?

일터와 일은 어떻게 변할 것인가?

변화하는 시스템 안에 있는 것들, 변화의 대상에 포함되어 있는 것들은 변화를 체감하기 어렵다.

나의 일, 일터와 조직이 어떻게 바뀌었는가?를 어떻게 알 수 있을까?

 

이 주제에 대하여 2020년을 기준으로 10년 쯔음을 끝어서...

2000년 즈음, 2010년 즈음 읽었던 책들을 다시 펼쳤다.

 

많은 고수들이 어떻게 예견을 했고 어떠한 일들일 실제 벌어졌는가?를 살펴 보았다.

 

또한 2019년 현재 고수들이 앞으로 10년, 20년을 어떻게 보고 있는가를 같이 보고자 한다.

2003년 MIT슬론경영대학원 설립 50주년 기념 도서인 ‘MIT경영의 미래’ (2004년, 국일증권경제연구소)’가 우선 가장 눈에 띄었다. 4장 ‘인적자본과 21세기 조직’, 7장 ‘신기술의 영향력과 전략적 관리’가 주제와 연관이 있다.

 

어제의 고수들은 오늘이 어떻게 달라진다고 했는가?

저자들은 정보화 혁명으로 의사소통, 의사결정, 조직 구조 등의 방식이 현저하게 변화할 것으로 예상한다.

당시 경영자들은 20세기 조직 모델은 21세기 조직 모델과 사람, 업무, 기술, 리더십, 목표 등의 차원에서 상이하리라고 가정하였다.  (단, 모델을 지나치게 단순한 경향. 어느 조직이라도 한 쪽을 전적으로 간과하지 않고 양자를 절충할 것이라는 점은 언급하고 있음)

 

[20세기 조직 모델과 21세기 조직 모델, MIT슬론경영대학원 (2003년)][1]

가정 대상	20세기 조직 모델	21세기 조직 모델
목 표	주주의 이익에만 주목	다양한 이해관계자의 가치에 주목
사 람	감시하고 통제해야 하는 비용 (사람=노동 비용)	소중하게 여기고 개발해야 하는 자산 (사람=인적 자산)
업 무	분할적, 산업 기반적, 개별적 업무 (산업 기반형 시스템)	협업적, 지식 기반적 프로젝트 (지식 기반형 시스템)
기 술	업무 관리의 향상 및 인적 오류의 최소화를 위한 기술 설계	지식 기반형 업무를 위한 기술/사회 시스템의 통합
리더십	최고경영층 및 기술 전문가	전 계층으로 분산

산업형 모델에서의 사람, 일, 일터 그리고 중간 관리자(리더십)

 

사람(노동)을 통제해야 하는 비용으로 간주한다. 직원이 회사의 목표 달성에 전념하려면 인센티브가 필요하다고 본다.

노동은 자신의 이익과 권력을 위해 조직에 맞서는 경향이 있다. 그러므로 통제와 감시가 필요하다.

 

일은, 일(업무)의 성격은 일을 구상하고 지시하는 경영자와 지시대로 일을 수행하는 직원 사이에 법적ž지휘적 차이가 명확하다. 일을 성격을 명확하게 지정하고 과업을 구성함으로써 생산성의 극대화가 가능하다. 따라서 일을 구성하는 과업에 대한 보고, 일에 결과에따른 보상과 승진에 대한 규정의 전문화와 형식화를 통해 효율성을 도모한다.

리더십은 CEO와 같은 최고경영층의 역량의 총합이며 조직의 성패를 좌우하는 핵심으로 간주된다. 따라서 중간관리자는 최고 경영층의 비전과 전략과 연계된 세분화된 지침과 명령을 직원에게 전달하고, 실행을 관리하는데 집중. 또한 직원이 수집한 정보를 윗선에 전달하는 매개자 역할에 충실하기가 요구된다.

 

지식 모델에서의 사람, 일, 일터 그리고 중간 관리자(리더십)

사람을 조직의 가치를 창출하는 인적자산으로 본다. 직원들은 조직에 참여하고 위험을 감수한 채 자신의 인적 자본을 투자한다. 인적자본은 지속적인 학습과 개발을 통해 심화/확장된다. 직원은 회사 업무 외에도 자기 자신과 가족, 지역 사회에 신경을 쓰며 직장과 가정을 통합하려는 경향이 있다.

기반형 업무 시스템이란 일을 하는 과정에서 경영자와 직원이 수행하는 일/과업/업무의 차이가 모호해 진다. 성과를 거두려면 직원들의 지식과 기술을 활용/심화하도록 업무를 구하고, 유연하고 혁신적인 회사 운영을 위해 갖가지 한시적 프로젝트를 협업적으로 수행해야만 한다.  따라서 다양한 사내/외 집단간 수평적 상호관계, 작업팀간 업무 조율, 직능을 뛰어넘는 Task Force, 조직간 동맹 및 네트워크가 중요하다.

리더십은 조직 전원이 관여하는 분산적 역량이다. 최고 경영층의 강력하고 명확한 조직 비전 공유와 전략적 조치는 중요하다. 그러나 최고경영층의 통찰만으로는 부족하다. 참여자 전원의 식견이 필요하다. 리더십이란 개인의 성격이나 능력의 집합이 아닌, 시간의 흐름에 따라 조직 전체를 관통하는 역량의 집합이다. 따라서 유능한 중간 관리자는 직원이 일상 활동에서 리더십을 발휘하는 환경을 창출하는 사람이다.

 

일의 복잡화, 파편화로 프로젝트화 되는 점. 다양한 사람의 모이는 점은 확실함

 

달라지지 않은 것은 무엇인가?

현재도 존재하고 (아니 더욱 더 힘을 쓰고 있는) 글로벌 대기업이 일과 일터에 끼치는 영향과 중요도는 줄지 않고  있다. 전 세계 대기업 조직은 그리스, 로마, 몽고의 조직 체계와 다를 것이 없다고 한다. 알렉산더 대왕이든, 로마 제국을 확확장했던 카이사르든, 몽고제국을 건설했던 징기스칸 이든, 수천 명을 이끌고 명령하고, 통신과 병참 체계를 구축하고 운영했던 시절과 크게 달라진 것이 없다. 리더가 명령을 내리고 계층적으로 명령이 실행되고, 현장의 정보가 계층적으로 수집되는 방식의 크게 변화가 없다.

우리가 수 천년 동안, 짧게는 앨프레드 슬론이 군대형 조직 구조를 GM에 접목한 현대 피라미드식 대기업 조직 구조가 정착된 이후 조직의 계층 구조는 하루 아침에 바뀌지 않았다.

 

 

 

중간 리더의 정의, 역할

조직마다 약간의 차이가 있겠지만 중간 리더의 정의를 몇 가지 관점에서 정의를 해 보면….

호칭에 따른 분류

™  과장, 부장, 팀장, 파트장, 실장 등 조직에 따라 불리는 명칭에는 차이가 있지만

™  조직 구조와 체계상 일정 규모의 조직에 대한 권한과 책임을 부여 받은 사람(manager)

하는 일(역할) 에 따른 분류

™  보고하는 자가 있고 따르는 자가 있는 사람이 있음

™  자기가 평가하는 직원, 목표와 재원에 대한 일정한 책임과 권한을 보유

 

중간 리더의 능력

전문가 마다 다양하게 제시하고 있지만..

전문가	중간 리더에게 필요한 기술ž능력
아라이 겐이치[2] (경영컨설턴트)	커뮤니케이션 기술: 관찰, 이해, 신뢰 형성 경영환경 변화에 맞는 리더십 역량: 매력, 영향력, 행동 회계 기술: 관리회계
김한준[3] (리더십 전문가)	변화의 흐름을 감지하고 스스로 변하는 기술 동료들과 좋은 관계를 형성하고 유지하며 서로 도움을 주고 받는 기술 동료들과 소통, 이해와 협력하고 공감하는 능력 계획에 따라 시간을 나누고 효율적으로 쓰는 시관관리 기술 정확히 전달하고 이해와 공감을 끌어내는 능력 자산을 가장 효과적으로 관리하는 기술 건강관리
최민기[4]	리더십: 인간관계의 전문가가 돼라 자기관리: 회사생활원칙을 만들라 매커니즘 이해: 회사의 위임전결규정을 파악하라 문제해결력: 1시간 딥싱킹을 하라 성장: 안주하지 말고 계속해서 자기계발을 하라 지도: 고수를 찾아가 겸허한 마음으로 배워라

 

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[1] MIT 경영의 미래 (국일증권경제연구소, 2004년)

[2] 회사에서 잘나가는 중간의 기술 (아라이 겐이치, 2019년)

[3] 세븐테크 (김한준, 태인문화사, 2018년)

[4] 일은 줄이고 삶은 즐기는 완벽한 직장인 (최민기, 2019년)