사람을 포기하지 않는 기업 by 노규치 요시아키

[ 밑줄/연결 ]

기업은 일 잘하는 사람만을 활용하려고 한다. '사람을 포기하는 문화', '사람을 과도하게 선별하는 가치관'이 널리 확산되고 있다. 성과주의의 도입은 이 같은 사고를 확대 재생산하는 악순환을 낳고 말았다.
---> 이 책의 원서는 2007년 나왔으니, 그 즈음 일본 기업의 상황을 말함이리라.
---> 이후 15년이 지난 지금, 더 나아졌다고 볼 수 없을 것이다.

기업을 망친 진범은 성과주의
성과주의의 가장 큰 난관은 목표 설정에 있다.

----> 2000년 초/중반 성과주의 폐해를 지적하는 일본쪽 책들이 더러 있었다. 이 책에서도 나오는데 그 시발점은 아래 책이었던 것이다.
---> "후지쯔는 1993년 성과주의를 일본에서 가장 먼저 도입하며 해외진출까지 했지만 몰락했다. 미국식 성과주의가 아무런 준비 없이 도입되면서 팀워크가 무너지고 경영진과 직원 간의 불신은 물론 직원들 간에 반목만이 커졌다."

----> 다카하시 노부오 교수는 "테일러의 생산량 비례임금제, 브룸의 기대이론, 허즈버그의 동기부여 위생이론, 데시의 내발적 동기이론 등 의욕과 동기에 관한 경영학적 연구결과를 통해 성과와 돈이 연결되면 사람은 일 자체에 대한 흥미를 잃고 더 이상 일에 몰입하지 않는다는 것이 학문적으로 증명되어 있다고 한다.

성과주의는 학문적 근거가 없으며, 일에서 의미를 찾고 재미를 경험하게 하기 위해서는 성과와 돈의 연결고리를 끊어야 한다. 직원의 만족도는 생산성과 관계가 없으므로 만족도를 높이기 위한 경영보다는 비전을 제시하여 미래를 위해 현재의 역경을 참고 도전하도록 유도하는 경영을 하도록 해야 한다."

---> 물론 이런 단점을 극복한 제도적 보완책을 여러 HR전문가들이 제시하고 있으니 이후 발전된 제도적 보완은 살펴 볼 필요가 있다.

애당초 사람은 환경에 따라 육성된다. 단 한 사람의 상사가 인생을 변화시키는 경우도 있지만 대부분의 사람이 성장하는 경우는 회사 전체의 분위기에 달려 있다.

이미 이 시대는 정답이 하나가 아닌 시대로 진입하였다. 더 이상 정답은 존재하지 않는다.
자신이 가설을 세우고 실행하고, 반응을 보며 수정하고, 목표를 달성해야 한다. 그것이 정답이다.
---> 그런 측면에서 가설적 사고의 중요성은 점 점 커질 듯 하다.
---> 또한 이런 주장을 하는 것도 눈여겨 볼 필요가 있다고 본다. 일본의 작가인 오바라 가즈히로는 "아웃풋의 차이가 점차 사라지면서 이제 가치는 ‘프로세스’에서 나오는 세상이 온 것이다. 이제는 완성품이 아닌 ‘과정(프로세스)’을 파는 전략이 중요하다. 고유한 가치관을 끝까지 쫓는 모습이나 난관을 극복하여 마침내 결과물을 만들어내는 드라마 같은 스토리 등 오직 그 순간에만 마주할 수 있는 ‘과정’에서 독창적인 가치와 비즈니스 기회를 포착하는 것이 가치가 있는 시대가 될 것이다."

---> 보고와 보고서 중심으로 경영을 하는 회사에서 볼 수 있는 전형적인 모습이다.
---> 중간 관리자들은 보고서/보고에 시달리기 때문에 그저 " 그 친구 파워포인트가 돼? 워드가 돼? " 등 문서를 예쁘게 만드는 사람만 찾는다. 위가 이러니 아랫 사람들은 PPT나 워드로 문서를 좀 예쁘게 만드는 재주가 있다면 '전략통'이나 '기획통'이니 하면서 주접들을 떤다.
---> 이렇게 조직 위는 '말만 살아 있고', 조직 아래는 '글만 살아 있는' 조직이 되는 것이다.

사람을 포기하지 않는 조직은 조직을 포기하지 않는 사람들로 인해 비로소 이루어지는 것이다.

'사람을 포기하지 않는다'는 것은 무엇을 뜻하는가? 그 정의를 살펴보면
사람 : 일을 통해 자신을 진화시킬 가능성을 가진 모든 사람
포기하지 않는다 : 사람의 가능성을 믿고, 사람에게 내재되어 있는 주체성을 지속적으로 이끌어내는 것이다.

(안되는 기업의 공통점)

기업이 사원을 포기하고 있기 때문에 일종의 부정적 유전자가 만연하고, 사원이 일한 보람을 느끼지 못하는 직장이 된다.

(사람을 포기하지 않는 경영 요소)
(1) 원칙 : 인재 육성을 위한 이념과 의지
ㅇ 최고경영자 자신이 진심으로 사람을 소중히 하고 기업에 있어서 사람이 진정한 자산이라고 인식을 하고 있는가
ㅇ 사람에 대한 애착이 존재하느냐의 유무

(2) Way Management : 인재 육성 유전자의 구조화
ㅇ 그 기업만의 독자적 가치관과 문화, 유전자를 말한다.
ㅇ 사람에 대한 철저한 그 기업만의 매니지먼트 시스템의 존재 유무와 그 깊이를 의미한다.

(3) Motivation 엔진 : 의욕을 이끌어내는 커뮤니케이션 기반과 진화
ㅇ 구조가 모티베이션 엔진으로서 기능을 다하고 있는냐가 중요하다.

(육성하다)
현상의 능력을 전체적으로 끌어올린다.
(빛을 내다)
어떤 능력을 특출나게 한다.
(이끌어 내다)
근저에 있는 잠재력을 겉으로 드러나게 한다.

"몸소 숨결을 전하여, 그것이 사원의 공감과 당사자의 의식을 불러일으키는 것이 아니라면 경영자로서는 실격이다."

(조직 타입의 진단 및 9개의 해결 방안)

의도는 있으나 육성하지 못한다 ---> 효과적인 자극 유발
의도는 있으나 능력을 발휘시키지 못한다 ---> 철저한 구조화
의도는 있으나 잠재력을 발굴하지 못한다 ---> 밀접한 부서간 업무 연계

구조는 있으나 육성하지 못한다 --> 긍정적인 환경 조성
구조는 있으나 능력을 발휘시키지 못한다 --> 실행의 구조화
구조는 있으나 육잠재력을 발굴하지 못한다 --> 자기 비전 정립

커뮤니케이션은 있으나 육성하지 못한다 --> 리더 육성
커뮤니케이션은 있으나 능력을 발휘시키지 못한다 --> 성장의 구조화
커뮤니케이션은 있으나 육잠재력을 발굴하지 못한다 --> 사람에 대한 신뢰감 조성

[ 자평 ] 책의 메시지는 15년이 지나도 낡지 않았다.
프레임워크는 튼튼하니 일부 부분만 고쳐 써도 충분한, 기본이 잘 된 책인 듯 하다.

하지만 이 저자의 주장과 달리 ‘사람을 중시하는‘ 기업이 점 점 더 사라질 것 같은, 안 좋고 슬픈 느낌이 든다.

2000년 초~ 중반 상당히 괜찮은 실무형 경영서를 낸 일본의 컨설팅사 HR Institute..
이 들의 책을 한창 파고들 때 읽었던 책이고 내용 보다 제목이 마음에 들어가 계속 가지고 있던 책이다.

2023년 11월.
몸담고 있는 회사 상황이 답답하여 대충 14년도 더 된 책을 다시 한번 들춰 보았다.

경제학/경영학에서 '사람'이 중요하다는 말은 귀가 지치고 피곤하도록 많지만 이토록 실행이 되지 않는 거짓말도 흔하지 않다.
하지만 그래도 계속 이런 주장을 하는 책들은 나온다.

존 러스킨은 "자본주의의 폐해와 정통파 경제학의 모순을 지적하면서 ‘악마의 경제학’ 대신 ‘인간의 경제학’을 선택할 것을 '차가운 문체 속에 담아내 뜨겁게 주장'한다. 그는 경제학에도 인간의 정신과 영혼이 담겨야 한다고 한다......
그는 인간을 인간답게 하는 요소인 ‘애정’이야말로 경제학 최대의 변수라고 역설한다. ‘생명’을 가치의 유일한 척도로 놓았으며 정직, 도덕, 정의 등 인간의 정신적 가치들이 더 중시했다."

파나소닉 그룹의 창업자 겸 PHP연구소의 창설자인 마쓰시타 고노스케는 "사람은 국가와 사회, 기업의 공기라고 했다. 조직이 원활히 기능하도록 만들기 위해 사람의 능력과 가능성을 살려 사람 전문가를 지향하며 인재 경영을 추구해야 한다고 했다."

배종태/송창석교수 등은 "위기의 한국경제, 한국 기업들의 기업가정신에는 두 가지가 빠져 있다고 분석한다. 바로 혁신과 사람이다. 이것이 한국경제의 위기를 혁신과 기업가정신의 위기라고 진단한다. 한국 기업들은 과거의 화려한 성공에 젖어 혁신을 잊어버렸고, 또 사람을 자본이 아닌 비용으로 보는 시각 때문에 성장 동력을 상실하고 있다.사람에게서 희망을 찾아야 한다고 한다고 주장한다."

박세길작가는 "수명이 다된 자본 중심 경제에서 사람 중심 경제로 역사의 프레임을 바꿀 때라고 말한다."

톰 피터스는 "40년 경영현장의 경험을 정리하며 지금까지 경제와 경영을 주도하던 성과주의, 숫자에 목숨을 거는 행위 등의 한계를 지적한다. 기존의 가치관으로는 지속 가능한 발전이 불가능하다는 것이다. 즉, 톰 피터스는 경영은 ‘하드한 것(수치/계획/조직도)’이 아닌 ‘소프트한 것(사람/관계/문화)’에 초점을 맞춰야 한다고 주장한다. "